近来，美国出版了一本名为A Higher Loyalty的畅销书，译成中文即“至高忠诚”。这本书在2018年4月17日出版后几天就位居亚马逊畅销书排行榜的第一名。该书作者詹姆斯·科米(James Comey)，是前美国联邦调查局(FBI)局长。
   

    詹姆斯·科米1960年出生于纽约，1985年获得芝加哥大学的法学博士，1987年进入美国司法部工作，2013年被奥巴马钦点任命为FBI历史上的第七位掌门人。2017年5月9日，科米被特朗普解职。因此这本书是在科米被解职以后写成的，大家普遍认为这是一本“爆料”特朗普，充满政治八卦的书。其实并非如此，里面大家期待的特朗普的“爆料”几乎没有，而是科米一生的回忆录。

    科米在书中回忆了他作为FBI局长，在2016年美国大选之前有关希拉里“邮件门”的调查过程，由于这一调查和大选的时点很接近，因此很多人认为科米的决定，客观上帮助特朗普赢得了选举。特朗普上任以后也通过各种方式拉拢科米，有一次总统邀请科米共进晚餐，虽然科米多次强调，FBI和他本人都是绝对独立的，他们并不是总统的工具。特朗普随后还是说了这么一句话：“我需要的是忠诚，我期待的也是忠诚 (I need loyalty. I expect loyalty.)显然，特朗普希望得到科米对他本人的忠诚，而科米作为联邦调查局局长必须保持独立，这就是更高的忠诚。

前美国联邦调查局(FBI)局长詹姆斯·科米(James Comey)

    在书中，科米试图探讨一个略带哲学气质的问题：生而为人，我们究竟应该忠于什么?或作为政府官员，自己的忠诚必须指向总统吗?德国哲学家康德曾经说过：“世界上只有两样东西让我敬畏，一个是我头顶的灿烂星空，另一个是我心中永恒的道德法则。”在这本《至高忠诚》一书中，科米反复提到一个概念：“富有道德的领袖”(Ethical Leader)。在科米看来，特朗普是一个没有道德的领袖，在他的领导下，只会出现更多没有道德的民众。

    笔者在这里无意就此来评论特朗普的为人，但是科米一书却揭示了一个古老的政治学问题，作为国家高官，其忠诚应该指向领袖个人还是指向国家(即所谓道德准则意义上的忠诚)?

    事实上，这个问题又可以进一步引申到企业管理领域里，职业经理人的忠诚应该归于老板还是企业本身呢?

    究竟忠诚于老板还是忠诚于企业

    其实，我所接触过的家族企业职业经理人，也经常有着和科米非常类似的纠结和痛苦，他们经常会问自己：“我应该忠诚于老板，还是忠诚于企业?”而且在家族企业里，不仅仅是企业主本人，家族成员也会要求下属对自己更为忠诚，而对其他家族成员次之。这就更加深了问题本身的复杂性。

    老板和职业经理人的合作，是个摸着石头过河的渐进过程，职业经理人的能力和投入程度都是影响合作的因素。江浙民营企业引入职业经理人时，经常会讨论忠诚第一还是能力第一。我相信老板们对经理人的要求，首先是要忠诚，忠诚以外还需要有能力。虽然跟着老板打江山的老部下忠诚，但由于他们的知识结构无法跟上企业的发展需要，随着这些老干部年龄越来越大，老板不得不从外部引入新鲜血液，其中就包括大量与企业主非亲非故的职业经理人。如果创始人与职业经理人之间的信任出现问题，企业的经营就会遇到很大的困难。

    笔者认为，解决职业经理人关于忠诚指向的纠结问题，首先在于企业主对于企业的定义，如果他仅仅认为企业是自己的或者自己家族的，那么他所能接受的忠诚模式也只能是个人忠诚，如果他认为企业是所有成员的共同事业，那么企业忠诚就能够取代个人忠诚，占据主导地位。树立共同愿景，这是永葆职业经理人忠诚度的秘方。

    其实，这个过程本身也是在考验老板本身的能力和心胸。美国的钢铁大王安德鲁·卡内基让人在自己的墓碑上写下这么一段话，“这里躺着的人，在生前能够让比他能力更强的人来为自己的事业服务。”这个自豪的表白非常像汉高祖刘邦，他与善于带兵的韩信不同，其高明之处就在于能够识别和驾驭众多如韩信那样的将军。

    商场如战场，中国是否能够出现世界级的大型民营企业，我认为其中的关键之一，就是企业家能否用好比自己在经营才能和专业知识更强更好的职业经理人。

    开放的心态与透明的规则，才可以吸引真正的优秀人才

    在现实中，我们会发现IT产业比较盛行职业经理人制度，因为这个行业技术更新快，人才折旧率高，所以不断需要优秀人才来填充，单凭老板一已之力是很难做好的，因此这类产业以合伙制居多。而在传统行业，老板凭着对市场、客户、企业生态环境的了解，以及与各种利益群体深厚的关系，这些都是职业经理人很难一下子超越的，职业经理人的作用相对来说不是那么明显。那么，一旦职业经理人进入民营企业或家族企业的高层之后，老板应该怎样调整自己的心态呢?

    首先，很多老板有一种封闭的心态，“我的地盘我做主”。在这种情况下，他想要的是职业经理人的能力、专业和知识，但不希望失去自己的控制权，这说明这些老板对企业的理解还是停留在小工厂小作坊的阶段。企业的本质是人力资本和非人力资本的特殊合约，是各种人的复杂契约，需要互相合作，谁也缺不了谁，信任缺失往往是引起企业内部矛盾的重要原因。

    做企业必须要有开放的心态，充分的信任以及人尽其才的观念，传统工厂主发号施令的模式已经过时。信任中很重要的一点是授权。

    我发现东西方文化中对“管理”这一概念的理解有着细微的差别：中国人对“管理”的理解是“理性的掌控”，管理的核心是管好人，管好人的标准就是能够掌控或者搞定部下。而西方人则认为“管理”(Management)本身就包含有授权之意，是组织其他人有效地完成设定的目标。企业做大的过程始终在挑战着中国老板的心胸，到底是掌控还是授权?

    一旦老板引入职业经理人，双方就得本着合作共赢的态度，大可不必像猫和老鼠一样盯着防着，老板要想的是如何建立透明规范的公司治理模式，让大家心安理得地做好自己的工作职责。一个好的公司治理模式基于以下三点：第一，有个好的公司治理结构，可以让人畅所欲言，集体决策，及时分享信息;第二有好的团队文化，大家在一起做事，不能总想着我吃亏了，任务太重了，如果那样就没法做事了;第三是要有好的企业发展战略，企业要清楚地知道我的战略定位是什么，比竞争对手好在哪里。

    一家企业想做成百年老店还是要做大做强，首先取决于企业家的愿景，小富即安的思想显然没法把企业做大做强，稳健经营则可能做到百年之久。企业的大和小，是企业家的愿景选择，本身无所谓对错优劣。但是如果企业家想把自己的事业做大，他就必须张开双臂欢迎职业经理人的加盟。所以，笔者认为职业经理人与企业家拥有共同愿景，才是前者至高忠诚的归宿。在此基础之上，职业经理人一定是为老板的产业帝国增值的。若大家厘清各自的角色和职能，在既定的游戏规则之下行事，并且设立相应的约束机制，职业经理人将会成为未来民营企业发展中耀眼的明星。

    来源：浙江大学企业家学院 作者：陈凌

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