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总裁为何突然走人——关于职业经理人出走现象的深层分析
客家经济网   2012 年 3 月 3 日 20 时 36 分 58 秒 　
来源: 《英才》2004年第1期 吴永丽   2004-1-1
    在国内的大多数情形中，总经理都是带着自己的思路的。这非但不会破坏治理结构，反而是总经理值大价钱的重要原因。 
　　 
　　嘉宾：易中创业咨询管理公司董事张海燕、韬略管理咨询公司总经理刘涛 

　　案例 
　　对于一家企业来说，出走个把人并不新鲜，即使是高层也算不上什么，关键是此人为什么会消失，他的消失会给企业带来怎样的转折命运。 
　　以往，我们关注一个职业经理人的出走时，总是说："职业经理人在功成名就之后，避免不了离开的结局。这就是职业经理人的宿命！"似乎，这就是最合理的解释，但这其实是，人们无法找到真正"内幕"的一种模糊的说法。 

　　合生创展总裁空缺 
　　国庆节刚过去，合生创展集团（HK754）总部以及北京、上海分公司的布告栏上，悄然贴出一纸公文，大意为：经董事局研究决定，同意谢世东辞去合生创展集团总裁一职。 
其实，谢世东此前几乎不见踪影，代表合生创展集团在媒体面前发言的不再是谢世东，而是集团另外几位高层如蔡春萌，这似乎早已透出谢离职前的一点端倪。 
　　截至目前，合生创展集团总裁一职仍然空缺。 
　　新闻一出，业内业外都不禁唏嘘一片，内幕在当局人不便透漏的严谨措辞外暗示了这不仅仅只是一个职业经理人想重新选择新东家或者另立门户，又或者是合约到期那么简单。 
　　看一下媒体的报道，对于谢的出走目前流传两个版本：其一，今年谢世东与合生的合约到期，正好双方不想继续维持宾主关系，自然走到了说分手这一步。这是合生内部员工的普遍说法，在面对记者的询问时，内部人员几乎全都口径一致，不多作评论。 
　　另外一个版本则是流传于业内人士之间：谢世东和董事局在经营思路上有分歧，不欢而散，甚至还因为股份变现的原因令矛盾加剧，有可能宾主一场也要对簿公堂。 
而一直跟随谢世东的总裁助理刘俊，也一并离开了集团。 
　　媒体上有一个很肯定的说法，朱（朱孟依）谢(谢世东)矛盾是存在的。这个矛盾或许是在谢离职之前就出现。有人推测，谢世东离职后，手中所持的股票无法立即变现，最有可能导致这场宾主关系破裂。但当事人守口如瓶。 
　　更有消息说，现在的谢世东已经开始了新的工作，有可能开创自己的公司。 
　　精明老板朱孟依 
　　朱孟依储备人力资源也有自己的一套。有趣的是，合生系的高层人物，几乎都是朱从各个竞争对手处挖角而来。大多数来自中海和万科，在人文素质上，前者多以理性为主，后者则以市场为重。如，中国海外集团的陈长缨、项斌，万科集团前总经理姚牧民、万科深圳公司副总经理、恒基中国公司总经理谢世东，而且他们都曾让朱耐心等待过许久。 
　　朱孟依用人还有一个习惯：不会让其在一个地方或者一个位置呆太久。前段时间，北京分公司高层易位上海分公司就是很好的例证。自从2001年开始运作珠江绿洲花园之后，朱孟依有意将战略重点移师北方，北京、上海分别成立分公司，逐渐将权力下放。这与过去样样事情都经过总部决策、高度集权的运作方式有很大不同，很明显，这样做的结果就是，作为集团总裁的谢世东的权力被削弱了。 
"地产少帅"谢世东 
　　谢世东拥有香港大学工程学士和英国华威大学工商管理硕士的头衔。他刚40出头，外表温文尔雅，看起来比实际年龄小。谢从事地产多年，曾在香港某家小型地产公司工作，然后跳槽至恒基地产中国有限公司。 
　　1997年，谢世东转投合生创展集团，从此进入人生另一阶段。 
　　1998年，合生创展集团在香港上市后，2001年开始像一匹黑马，在广州地产市场纵情驰骋，旗下骏景花园等10余个楼盘持续热销。在公开场合频频代表集团立场发言的谢世东，由此在业界获得"房地产少帅"的雅称。 
　　2002年12月，谢世东在接受媒体采访的时候放出了"我们会关注每一个经济发展态势良好的区域"的豪言。而今，我们能搜索到他作为合生创展发言人接受最后的一个采访是，搜房网在2003年9月25日做的"每周一星"的采访，那时候，谢世东谈的还是合生创展的规模化策略、品牌精髓等等观点。不知道，那时候的他是否已经知道了自己现在的命运？ 
　　借谢辞职而发挥 
　　张海燕：谢世东离开合生创展，其原因据说有两种说法。到底哪一种是真的，只有当事人才有发言权，我们难以对这件事的原委妄加猜测。不过，以事实为基础、从管理角度分析其后果和影响，这倒是顾问本来应该做的。 
　　媒体对这件事的评论几乎都或直或曲地表达了"高层频繁更迭"这个意思。从管理的角度看，高层频繁更迭对企业无疑是有诸多弊端的。其一，企业的战略难以保持一贯性。虽说按照所谓标准的治理结构，董事会管战略，总经理负责执行；但在国内的大多数情形中，总经理都是带着自己的思路的。这非但不会破坏治理结构，反而是总经理值大价钱的重要原因。战略思路从酝酿到成型，到付诸实施再到取得成效，总需要若干年工夫。换一个总经理，往往就会换一套思路。如果总经理频繁更换，企业的战略就难以保持一贯性；而使企业能朝向一个目标一以贯之地努力，恰恰是战略的价值所在。战略缺乏一贯性，其价值也就大打折扣了。 
其二，容易造成管理团队的不稳定。谢世东辞职，刘俊跟着就走了，这在中国是再常见不过的事。高层离职，多多少少会带走一些"自己的人"，有的甚至成建制地拉走一大批骨干，另起炉灶和老东家竞争。如此一来，原来的公司会损伤元气，搞不好还会面对一个知己知彼的强劲对手。这是大多数企业无论如何不希望看到的。 
其三，企业在用人方面的名声会受到影响，可能会影响到未来对优秀人才的吸引。如果一家公司的高层频繁更替，外界至少会有两个判断：要么这家公司遇到麻烦了，要么这个老板确实太难伺候。多数情况下，两个判断都是有道理的，而且往往同时成立。职业经理人们--我们可以合理地假定其中90％以上都是理性的--谁愿意往这样一个麻烦堆跟前凑呢（除非多给钱）？于是乎企业对优秀人才的吸引能力就会下降，长此以往，企业的竞争力也就会因此受损。 
　　开头说了，对于谢世东到底是因为什么而离开合生创展，我们作为局外人，几乎是一无所知；上面所做的分析也就不能称之为就事论事，而完全是借题发挥。 
　　不过看到媒体上关于此事为数不多的一些报道中，记者说"当事人守口如瓶"。尽管很有可能宾主是不欢而散，但双方都能做到守口如瓶，而不是像我们在类似事件中所常见的恶语相向，这至少体现了谢世东作为"职业经理人"的职业性，同时也反映了合生创展的留有余地。无论是从哪一方的角度讲，这些都是值得赞许的成熟表现。这样成熟的企业和经理人越多，中国的商业和经济才会更成熟、更自信。 
什么会消失？ 
　　刘韬：至于谢世东为什么离开合生创展，是公司的派系斗争还是体制调整？是被迫离去还是主动挑战？在此我不去考虑，但从目前频繁的高层经理出走这一现象中，可以探究出一些认识：应该说我们的职业经理体制以及文化还要进一步去形成、发扬，我们需要有良好的职业经理发展土壤。我觉得这首先是一个人力资源战略的问题，一些企业对高层经理的任用没有从人力资源战略以及公司使命认同的价值高度去把握，从而形成企业以不适应长远发展的理由解聘高层经理，高层经理又基于个人发展理由而跳槽。许多企业没有人力资源战略，所以用人上双方都难免势利主义、短期效应，虽然也有是职业经理的道德素质可能需要提高。 
当然，高层经理出走可能还有以下的原因： 
　　公司管理不成熟，缺乏运作平台。大多高层经理都是受到较好的职业化训练，应该很优秀，但国内不同类型的企业管理平台的差异性很大，由于缺乏运作不同管理平台的经验而导致失败。 
文化冲突。高层职业经理大多具备开放、直接、雷厉风行、有着鲜明个性等特征，这些风格在很多企业里并不适合，从而可能显得格格不入。 
　　利益矛盾与利益分享机制。由于一些企业本身的制度、人事等方面的关系比较复杂，各方面的利益错综复杂，而改革行动自然会触及一部分人的利益，处理不好，就有可能"出师未捷身先死，常使英雄泪沾襟"。还有就是一些企业对于人力资本的认识不够，特别是企业做大后的利益分享机制不能给予高层经理有效的激励。 
此外，高层经理的非制度化离职，应该讲给公司的影响是非常大的，可以表现在以下方面： 
　　影响公司业务发展与运作的连续性。高层经理一般都掌握着一定的公司业务运作资源，他们的出走无异会带走这些资源，更甚的是可能成为公司未来的竞争对手或潜在的竞争对手。 
　　造成"人事震荡"。高层经理的出走，有的就是带走大批人离开，或者产生人才离职的连锁反应，形成公司的"人事危机"，极大影响企业的运转。 
　　对公司的凝聚力形成威胁，影响文化的传承。高层经理是公司企业文化的创造者与践行者，对员工的行为具有很大的影响。因此，他的离去对员工是有很大影响的，从而稀释企业文化，影响到文化的传承。 
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